2020年05月07日
組織活性化のための「ターゲッティング戦略」
GWで空いてしまったが、LBSの産業医MBAである上村さん処女出版の続き。
マーケティングを組織活性化にも活用すべきだという。組織戦略とは「社内マーケティング」であり、誰に向けて、どの課題に、どのようにアプローチすれば最も効果的かを考えるのだ。
社内人材をセグメンテーションし、例えば、どこに焦点を当てて離職対策するのが全体として最も良いかを考える。そうすると、「優秀人材」ではなく、その予備軍である「ハイポテンシャル人材」を最優先にするのがよいという。
それは、ハイポテンシャル人材の「労働価値は似ており、一気に対策しやすい」からだという。また、「優秀人材が抜けてもその穴を埋めて組織が安定する」。では、なぜ、優秀人材を最優先にしないかというと、「労働価値にバラつきがあり、個別に対応していくのは難しい」からだという。個別対応すると、悪しき例を先例として残すことにもなりかねない。
170：マーケティングを組織活性化に応用組織戦略とは「社内マーケティング」WHO：誰に向けた施策なのかWHAT：どの課題にアプローチしたいのかHOW：どのようにアプローチするか174：マーケティング基本の流れ3C（自社・顧客・競合）→STP（Segmentation=>Targeting=>Positioning)→4P(Price, Product, Place, Promotion)178：社内人材をセグメンテーションし、ターゲットを定める優秀人材：すでに企業・組織の牽引役となっている人材ハイポテンシャル人材：3-5年後に優秀人材になるであろう人材立ち上がり人材：入社から1年以内（新卒・中途を問わず）の人材普通人材：やるべきことをきちんとこなす人材ぶら下がり人材：「消極的定着」している人材184：人材セグメントごとに離職パターンは異なる優秀人材：働きがいに関する労働価値のミスマッチが起こると積極的離職（決断は速い）ハイポテンシャル人材：同上立ち上がり人材：働きやすさに関する労働価値のミスマッチで消極的離職普通人材：同上ぶら下がり人材：組織の不満を言いながらも定着186：離職対策優先順位�．魯ぅ櫂謄鵐轡礇襦箆�働価値は似ており、一気に対策しやすい「成長機会」「強みを生かせる」優秀人材が抜けてもその穴を埋めて組織が安定する）�⇔�ち上がり（ハイポテンシャル人材に成長する可能性がある）�Ｍソ─箆�働価値にバラつきがあり、個別に対応していくのは難しい）�ど當��イ屬蕾爾�り
